Category Archive پایان نامه های ارشد

Byf2h

متن کامل: دانلود تحقیق در مورد پروژه ايجاد انگيزه در ادامه تحصيل معلمان-قسمت چهارم

بر اين اساس جامعه آماري بر مبناي رشته تحصيلي و جنسيت (زن و مرد) تفكيك گرديد. از لحاظ آماري نسبت 10 درصد حجم جامعه براي تعداد اعضاي اين نمونه ، نسبتي متعارف و مورد قبول مي باشد. در اين تحقيق نيز حجم نمونه  حجم جامعه تعيين گرديد و بر اساس دو فاكتور جنسيت و رشته بصورت تصادفي از جامعه انتخاب و پرسشنامه در بين آنها توزيع گرديد. تعداد افراد نمونه 135 نفر هستند، شامل 58 نفر مرد و 77 نفر كه اين تعداد از يك جامعه 1352 نفري معلمان پذيرفته شده درآزمون كارشناسي و كارشناسي ارشد مربوط به 19 رشته تحصيلي دوره هاي آموزش عالي و آموزش ضمن خدمت سال 84 الي 82 شهرستان نيشابور با بهره گیری از روش نمونه گيري تصادفي طبقه بندي شده انتخاب شده اند. جدول (1-3) نشان دهنده توضيحات فوق مي باشد.

 

نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

 

جدول شماره (1-3) آمار پذيرفته شدگان مراكز آموزش عالي ضمن خدمت

رديف رشته تحصيلي تعداد پذيرفته شدگان تعداد نمونه انتخاب شده
مرد زن جمع مرد زن جمع
1 آزمايشگاه علوم 1 11 12 1 1
2 ادبيات فارسي 43 90 133 5 8 13
3 الهيات و معارف اسلامي 5 12 17 1 1 2
4 امور تربيتي 39 86 125 4 9 13
5 بهداشت مدارس 1 11 12 1 1
6 تربيت بدني 43 52 95 4 6 10
7 حرفه وفن 21 31 52 2 3 5
8 ديني و عربي 60 150 210 6 15 21
9 رياضي 84 69 153 8 7 15
10 زبان انگليسي 28 28 56 3 3 6
11 شيمي 6 5 11 1 1
12 علوم اداري 14 14 1 1
13 علوم اجتماعي 50 72 122 5 7 12
14 علوم تجربي 60 90 150 6 9 15
15
شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     
فيزيك

6

6

12

1

1

2 16

كودكان استثنايي

4

18

22

2

2 17

مشاوره

50

83

133

5

8

13 18

برق(قدرت)

13

13

1

1 19

كامپيوتر

4

6

10

1

1 تعداد كل

532

820

1352

53

82

135

 

 

ابزار جمع آوري اطلاعات:

غالباً تماس مستقيم با آزمودنيها كه اساس جمع آوري اطلاعات می باشد وقت گير و گران بوده ، بنابراين محققان براي دستيابي به حقايق مربوط به گذشته ، حال و يا پيش بيني وقايع وشرايط آينده از پرسشنامه بهره گیری مي كنند.

براي جمع آوري اطلاعات در اين تحقيق از پرسشنامه بهره گیری شده می باشد. بدين مقصود با در نظر داشتن سوالات تحقيق ، اقدام به تهيه پرسشنامه شده می باشد كه به اين اساس فرضيات 4 گانه در طيف پنج درجه اي ليكرت كه شامل بسيار زياد، زياد، متوسط، كم وبسيار كم، می باشد. تنظيم گردید و بدين ترتيب پرسشنامه نهايي آماده اجرا گردید. اين پرسشنامه شامل 24 سئوال بسته پاسخ مي باشد. سئوالات يك الي شش مربوط به عوامل فرهنگي موثر بر انگيزه معلمان به ادامه تحصيل در دوره هاي آموزش عالي و ضمن خدمت مي باشد. سئوالات 13 تا 18 مربوط نياز به پيشرفت و شكوفايي و تاثير آن در انگيزه معلمان به ادامه تحصيل مي باشد. سئوالات 19 الي 24 مربوط به تاثير نياز به مهارت درشغل بر انگيزه معلمان به ادامه تحصيل مي باشد.

همچنين در صفحه اول پرسشنامه ، سوالاتي درخصوص جنس، سن، وضعيت تاهل ، سال تولد ، رشته تحصيلي ، سنوات خدمت، گروه شغلي و حقوق ماهيانه مطرح گرديده می باشد.

مقياس و واحد اندازه گيري دراين تحقيق جهت سنجش كيفيتها، مقياس طبقه اي مرتب شده و يا مقياس تربيتي می باشد، بدين صورت كه پیش روی هر عبارت يك طيف قرار داده شده می باشد كه از بسيار زياد شروع و به بسيار كم ختم مي گردد.

شكل كامل طيف همراه با امتيازات آن در ذيل ارائه شده می باشد:

5 4 3 2 1
بسيار زياد زياد متوسط كم بسيار كم

و سپس با توزيع پرسشنامه بين آنها براي تكميل ، پس از اتمام پاسخگويي اقدام به جمع آوري پرسشنامه گرديد.

در مجموع 150 پرسشنامه توزيع گرديد كه پس از بررسي ، تعداد 15 مورد مخدوش بود كه كنار گذاشته گردید و نهايتاً 135 پرسشنامه تكميل شده ، مورد بررسي و تجزيه تحليل آماري قرار گرفت.

محاسبه ضريب اعتبار پرسشنامه:

مقصود از اعتبار آزمون ثابت و پاياني اندازه گيري در زمانهاي مختلف می باشد. در آزمونهايي كه ضريب اعتبار بالايي دارند ، خطاي اندازه گيري به حداقل كاهش مي يابد . نمره هاي آزمون معتبر ، صرف نظر از آن چیز که اندازه مي گيرند با تكرار آزمايش در دفعات مختلف با هم ، قابل مقايسه اند.

در اين تحقيق بمنظور سنجش اعتبار پرسشنامه از روش آلفا كرويناخ بهره گیری شده كه در آزمون آلفا محاسبه شده برابر 76/0 می باشد. با در نظر داشتن اينكه آلفا در فاصله (0 تا 1) مي باشد مقدار به دست آمده از لحاظ آماري قابل قبول می باشد و نشا ن مي دهد كه پرسشنامه ها مجدداً توزيع گردد به احتمال 76 درصد ، پاسخهاي به دست آمده ، همان پاسخهايي خواهد بود كه در مرحله اول آزمون حاصل گرديده می باشد.

متغييرهاي تعديل كننده و مزاحم مورد مطالعه

الف: متغيير تعديل كننده:

متغيير تعديل كننده عاملي می باشد كه توسط پژوهشگر انتخاب ، اندازه گيري يا دستكاري مي گردد تا مشخص گردد كه تغيير آن موجب تغيير بين ارتباط متغيير مستقل و پديده نظاره شده ميشود يا خير . در اين تحقيق متغيير تعديل كننده شامل ، سن جنس ، تاهل ، سنوات خدمت ، رشته تحصيلي و حقوق ماهيانه می باشد.

د- متغيير مزاحم

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              
Byf2h

فرمت word : دانلود تحقیق در مورد پروژه ايجاد انگيزه در ادامه تحصيل معلمان-قسمت سوم

اين مطالعات طي يكدوره 30 ساله انجام گردید و 5700 نفر متقاضيان مشاغل يك موسسه عام المنفعه درآن شركت داشتند.از متقاضيانن خواسته شده ده عامل را كه نشان دهنده جنبه هاي گوناگون شغلشان می باشد، بر اساس اهميتي كه براي آنها قائلند ، رده بندي كنند.

نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

اين ده عامل عبارتند از:

  • پيشرفت (فرصت براي ارتقاء)
  • مزايا(تعطيلات ، پرداخت هزينه هاي بيماري ، بازنشستگي ، بيمه و غيره)
  • شركت (استخدام بوسيله شركتي كه شما مفتخريد براي آن كار كنيد)
  • همكاران(كارگران رفيق كه با يكديگر توافق اخلاقي دارند و داراي روابط لذت بخشي هستند)
  • ساعات(زمان خوب آغاز و پايان كار ، ميزان ساعات كاري در روز يا هفته ،كار روزانه يا شبانه)
  • سرپرست (يك رئيس خوب كه ملاحظه نگر و منصف می باشد)
  • نوع كار (كاري كه جالب می باشد و شما بخوبي ، آنرا دوست داريد.)
  • پرداخت (درآمد بالا طي سال)
  • امنيت (كار هميشگي ، عدم وجود بيكاري ، اطمينان به اينكه مي توانيد شغل خودتان را حفظ كنيد.)
  • در گروه مردان عوامل به اينگونه رده بندي شوند:

امنيت ، پيشرفت ، نوع كار ، شركت ، پرداخت ، همكاران ، سرپرست ، مزايا ، ساعات و شرايط كاري ، زنان نوع كار را بيشتر ازبقيه عوامل مهم مي دانستند و عوامل شركت ، امنيت ، همكاران ، پيشرفت ، نظارت ، پرداخت ، شرايط كار ، ساعات كار و مزايا را به دنبال آن رده بندي كردند.

اولويت هايي كه دو گروه براي يكديگر حدس مي زدند بنحو بارزي با آن چیز که خودشان ذكر مي كردند ، تفاوت داشتند. هم مردان و هم زنان اعتقاد داشتند كه پول مهمترين عامل براي گروه مقابل می باشد.

همچنين داده ها بر حسب جنس ، سن ، مقام ،تعداد افراد تحت تكفل ، آموزش و نوع اشتغال مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند.

اگر چه طي اين دوره 30 ساله ، تغييرات عمده در رده بنديها به وجودنيامدند ، ولي عوامل مزايا ، پرداخت و نوع كار ، سير ترقي را طي نمودند و دو عامل پيشرفت و امنيت ، اهميت گذشته خود را از دست دادند. نوع كار بعنوان مهمترين عامل براي مردان بتدريج جايگزين امنتي شغلي گردید.

مقايسه كاركنان و متقاضيان كار نشان داد كه تفاوت عمده اي بين گروه وجود ندارد. همچنين مقايسه كارمندان موسسات عام المنفعه و كاركنان ديگر شركتها،نتيجه مشابهي را به دست داد.

در مطالعه ديگري كه در تعدادي از موسسات صنعتي آمريكا انجام گرفت، از كارگران خواسته گردید تا ده دليل را با در نظر داشتن آن چیز که كه بيش از هر چيز كارخود مي طلبيدند ، رده بندي كنند. نتايج به دست آمده اينچنين می باشد.

  • قدرداني كامل پیش روی انجام كار
  • احساس مشاركت و تعلق در انجام امور.
  • درك توام با همدردي مشكلات شخصي
  • تامين شغلي.
  • حقوق و مزد كافي و مناسب
  • جالب بودن كار
  • ارتقاء و رشد.
  • وظيفه شناسي مديريت نسبت به كارگران
  • شرايط مناسب براي كاركردن
  • انضباط توام با نزاكت

(از اين مطالب در پرسشنامه نيز الهام گرفته شده)

 

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

 

فصل سوم : روش تحقيق

در اين فصل به توصيف روش تحقيق ، جامعه و نمونه آماري ، ابزار گردآوري اطلاعات و شيوه هاي تجزيه و تحليل ويافته هاي تحقيق مي پردازيم.

بطور كلي تحقيق عبارتست از يك فعاليت مدرن و منظم كه هدف نهايي آن كشف و گسترش دانش و حقيقت می باشد و محقق با انجام اين فعاليت كه بر مبناي تجزيه وتحليل يك يا چند نفر فرض درمورد چگونگي روابط ميان تعدادي متغيير بنا شده می باشد. برآن می باشد كه افكار و عقايد ذهني و فطري را در برابر واقعيات عيني آزمايش كند.

در آموزش و پرورش تحقيق مي تواند كاربرد منظم و رسمي روش علمي در مطالعه مسائل آموزش و پرورش باشد كه هدف اين تحقيقات تشريح ، پيش بيني و كنترل پديده هاي آموزشي می باشد.

روش تحقيق:

هدف از انتخاب روش تحقيق آن می باشد كه محقق مشخص نمايد ، چه شيوه و روشي را اتخاذ نمايد تا او را هر چه سريع تر و آسان تر و ارزانتر در دستيابي به پاسخهاي احتمالي كمك نمايد. كه اين امر به هدفها و ماهيت موضوع پژوهش و امكانات اجرايي محقق وابسته می باشد.

با در نظر داشتن اينكه در اين تحقيق به دنبال توصيف عيني ، واقعي و منظم  خصوصيات يك موقعيت يا يك موضوع مي باشيم و يا بعبارتي سعي داريم به كشف عقايد ، ادراكات و ترجيهات افراد بپردازيم و آنجه را كه هست بدون هيچگونه دخالت و استنتاج ذهني ، گزارش نموده و نتايج عيني را از موقعيت اخذ كنيم. از روش تحقيق پيمايش بهره گیری كرديم كه هدف از آن توصيف ، ثبت ، تحليل و تفسير شرايط موجود مي باشد. در تحقيقات پيمايشي بمنظور بررسي نظرات و توجيهات اشخاص از پرسشنامه و يا مصاحبه بهره گیری مي گردد كه در اين تحقيق ابزار مورد بهره گیری پرسشنامه  و يا مصاحبه بهره گیری مي شودكه در اين تحقيق ابزار مورد بهره گیری پرسشنامه می باشد.

جامعه آماري:

جامعه درهر تحقيق عبارت می باشد ازهمه اعضاي واقعي يا فرضي كه علاقمند هستيم يافته هاي پژوهش را به آنها تعميم دهيم.

بعبارت ديگر مجموعه اي از عناصر كه داراي يك يا چند ويژگي مشترك باشند جامعه گفته مي گردد كه درحقيقت شامل همه عناصري می باشد كه موضوع يك پژوهش معين در آن مصداق پيدا مي كنند و مايليم درمورد آن استنباط كنيم.

جامعه در اين تحقيق شامل كليه دانشجو معلمان دوره كارشناسي ، كارشناسي ارشد می باشد كه در طي سالهاي تحصيلي 84-82 در مراكز آموزش هاي ضمن خدمت شاغل به تحصيل بوده اند و تعداد كل آنها 1352 نفر مي باشد.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

حجم جامعه ، نمونه و شيوه نمونه گيري

نمونه عبارت می باشد از مجموعه اي از نشانه ها كه از يك گروه يا جامعه اي بزرگتر انتخاب مي گردد، بطوريكه اين مجموعه معرف كيفيات و ويژگيهاي آن گروه يا جامعه بزرگتر باشد.

حجم نمونه بستگي به آن دارد كه ما با چه دقت و اطميناني بخواهيم نتيجه تحقيق را از نمونه به كل جامعه آماري تعميم دهيم.

در مطالعات زمينه يابي (پيمايش) براي گروههاي اصلي 100 نفر و زير گروهها بين 20 تا 50 نفر پيشنهاد شده می باشد.

براي محاسبه تعداد افراد نمونه از روش نمونه گيري تصادفي طبقه بندي شده بهره گیری شده می باشد. روش نمونه گيري تصادفي طبقه بندي شده به اين ترتيب می باشد كه آغاز جامعه را طبقه بندي مي نمايند و سپس نمونه اي تصادفي ازهر طبقه انتخاب مي كنند. يكي از دلايل نمونه گيري از طبقات بجاي گرفتن يك نمونه ساده تصادفي از كل جامعه ، اين می باشد كه مي توان اطمينان حاصل كرد نمونه هايي با عناصر كافي از هر طبقه انتخاب شده می باشد يا بعبارت ديگر مي توان اطمينان حاصل كرد كه نمونه اي با حجم مناسب از هر طبقه به دست آمده می باشد.

يكي ديگر از دلايل بهره گیری از روش نمونه گيري طبقه بندي شده به دست آوردن تخمين هاي بهتري براي پارامترهاي جامعه می باشد. اصل كلي اينست كه اگر اختلاف عناصر بين طبقات بيشتر از اختلاف عناصر در داخل هر طبقه بندي شده ، نتايج دقيقتري را نسبت به روش نمونه گيري تصادفي ساده ارائه مي كند.

Byf2h

جدید: دانلود تحقیق در مورد پروژه اهمیت آموزش ضمن خدمت در سازمانها-قسمت دوم

تعیین نیازهای آموزشی

در تنظیم و تدوین برنامه های آموزشی یکی از اولین قدمهایی که می بایستی برداشته گردد , تعیین کمبودها و نیازهای آموزشی می باشد. بدون اطلاع از احتیاجات آموزشی طبعا” نمی توان نسبت به موضوعاتی زیرا شرکت کنندگان , مواد آموزش , روش آموزش و ارزشیابی نتایج برنامه های آموزشی اقدام نمود.

نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

آموزش نه تنها بایستی در مورد افراد و واحدهایی انجام گردد که به آموزش نیاز دارند بلکه تشخیص اولویتها نیز ضروری می باشد . تا بتوان منابع و امکانات محدود را صرف زمینه هائی نمود که از اهمیت بیشتری برخوردارند ونیازهای آموزشی حاد تری را مطرح می سازند. تعیین و تصریح اینکه افراد بایستی دارای چه اطلاعات و قابلیتهایی باشند و چگونه انجام وظیفه نمایند از یک سو و اینکه آنان عملا” دارای چه مهارتهایی بوده و به چه طرقی وظایف محول را انجام می دهند از سوی دیگر ما را متوجه اختلاف بین این دو نیازهای آموزشی می سازد.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

حال این سوال اساسی مطرح می باشد که آیا تا چه حد می توان این اختلاف و شکاف را بوسیله آموزش از بین برد.

پس در تعیین نیازهای آموزشی به دو سوال اساسی زیر بایستی پاسخ گفته گردد:

۱ ) آیا نارسایی , کمبود و نقصانی در اطلاعات و مهارتهایی کاری کارکنان هست؟

۲) در صورت مثبت بودن پاسخ , آیا می تواند در رفع این مشکل موثر واقع گردد؟ تا چه حد؟

بعضی از نارسائی ها , نواقص و شواهدی که می توانند نشانه نیاز به آموزش بایند عبارتند از:

۱) پایین بودن کیفیت و کمیت بازده

۲) وجود بی علاقه گی و بی تفاوتی نسبت به وظایف و هدفهای سازمان

۳) ضایعات بیش از حد

۴) شکایت و عدم رضایت ارباب رجوع

۵) اشتباهات و خطاهای بیش از حد و حوادث کاری

۶) افزایش کارهای معوقه

۷) ترک خدمت بیش از حد

۸) افزایش شکایات کارکنان و برخوردهای بسیار بین اعضاء ساز مان

روشهای تعیین نیازهای آموزشی متعددند , هر کدام مزایا و محدودیتها و نقص هائی دارند. هر یک از روشهای تعیین نیاز اموزشی مناسب وضعیتی خاص اند. این روشها ممکن می باشد به تنهائی یا بصورت ترکیبی به کار طریقه .

بعضی از روشهای تعیین نیازهای آموزشی عبارتند از :

۱) تجزیه و تحلیل فعالیتها

۲) مطالعه و تشریح وسایل کار

۳) تجزیه و تحلیل رفتارها

۴) تجزیه و تحلیل معضلات

۵) تجزیه و تحلیل سازمان

۶) ارزیابی نحوه انجام کار

۷) پرسشنامه

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

۸) تست یا آزمون

۹) مصاحبه

  • انواع برنامه های آموزشی:

برنامه های آموزشی را می توان به صورتهای مختلف طبقه بندی نمود.

در اینجا برنامه های اموزشی به توضیح ذیل تقسیم بندی می شوند:

الف) آموزش توجیهی:

این نوع آموزش معمولا برای کارکنان جدیدالاستخدام می باشدکه به اکور اداری سازمان و همچنین نحوه ارتقاء و مقررات پرسنلی آشنائی ندارند تشکیل می گردد.

موضوعاتی که در این برنامه ها مورد مطالعه قرار می گیرند عبارتند از :

مروری بر تاریخچه فعالیتهای سازمان , تشریحی از اهداف و خط مشی ها , عملیات و نمودار سازمانی , توضیحی درمورد اعضاء و مقامات سازمان مطالعه قوانین و مقررات و آئین نامه های اجرائی که بالاخص به کارمند مربوط می گردد.

ب) آموزش شغلی:

برای انکه کارمند با وظایف و مسئولیتهای شغل محوله و نحوه انجام آنها آشنا گردد , از طریق تجزیه شغل و نحوه انجام هر قسمت , آموزش عملی می بیند . آموزش حین انجام کار یکی از متداولترین روشهای آموزش شغلی می باشد.

کارمند در حین انجام کار آموزش دیده و با وسایل و تجهیزات , مهارتهای مورد نظر و محیط کارآشنا می گردد. این نوع آموزش معمولا” بوسیله کارکنان با سابقه انجام می گردد , که دارای مزایای زیراست :

۱) جنبه عملی داشته و شخص مستقیما ” با وظایف و مسئولیتهای مربوط شنا می گردد.

۲) حین آموزش و فراکیری فرد عملا” کار مولدی را نیز انجام می دهد و بدین ترتیب از حجم کار سازمان کاسته می گردد.

۳) نیازی به تهیه تجهیزات و محل خاصی برای آموزش نمی باشد.

۴) از انجا که فاصله و شکافی بین مواد آموزش و وظایف محول نمی باشداصولا مشکلی به نام انتقال مفاهیم آموزش داده شده به محیط و جایگاه کاری مطرح نمی باشد. در اینجا فرد آسانتر لزوم آموزش را درک کرده و انگیزه فراگیری در او بیشتر می گردد.

ج) آموزش اختصاصی :

اداره امور سازمان و تحقق هدفهای آن اغلب با معضلات و تنگناهائی کوچک و بزرگ روبرو می باشد. چنانچه نحوه کار افراد و واحدهای سازمان بطور مستمر مورد توجه و سنجش و ارزیابی قرار گیرد اشکالات و موانع پیشرفت کار شناخته می گردد.

مثلا” محصول و نتیجه کار یک واحد سازمانی دارای کمیت و کفیت مود نظر نمی باشد. یا بین بعضی مدیران و کارمندان اختلافات و برخوردهای شدید و عمیق هست . یا شکایات و عدم رضایت ارباب رجوع از حد مجاز و معقول بیشتر شده می باشد و مسائلی دیگر که ممکن می باشد چنین تشخیص داده گردد که می توان از طریق یک برنامه آموزشی نسبت به رفع مشکل و تنگنا به نحو موثری اقدام نمود.

در نتیجه در هر مورد با در نظر داشتن نوع و ماهیت مشکل یک برنامه آموزشی اختصاصی تهیه و تنظیم شده و در مورد افراد ذیربط به موقع اجراء گردد.

د) آموزش سرپرستی و مدیریت :

از آنجائیکه سرپرستان مدیران آتی سازمانند و در آینده تأثیر موثر تری را در اداره امور بر عهده خواهند داشت, لذا موفقیت چنین افرادی مستلزم آنست که سازمان و وظایف خود را به خوبی بشناسند . اثرات بی اطلاعی آنان و فقدان مهارتهای سرپرستی همچنان که زمان به پیش می رود و آنان تصدی مشاغل بالاتری را عهده دار می شوند با ابعاد وسیعتر و نتایج گسترده تری متجلی خواهد گردید.

برای آموزش سرپرستی و مدیریت روش واحدی وجود ندارد که در جمیع موارد بکار برده گردد این نوع آموزش می تواند به طرق مختلفی انجام گردد. هریک تحت شرایطی می تواند وسیله مناسب و موثری باشد. در مواردی نیز می توان تواما” از چند روش بهره گیری نمود .

  • كلیات نظام آموزش كاركنان سازمانها

برنامه‌ریزی و اجرای آموزش‌های سودمند و كارآمد مستلزم وجود مجموعه ساختارها و فرآیندهایی می باشد كه در قالب سازوكاری مشخص و ضوابطی معین به انجام رسد. چنین مجموعه‌ای بایستی منجر به تدوین و استقرار ساختارها و زیر ساختارهایی برای برنامه‌ریزی، اجرا، ارزشیابی، هدایت و راهبری آموزش‌های موردنیاز كاركنان سازمان گردد. بدین مقصود در این بخش نظام آموزش كاركنان سازمان و اجزاء آن معرفی می گردد.

۱) نظام آموزشی:

مجموعه ساختارها و فرآیندها، متضمن سازوكارها، ضوابط و مقررات مربوط به آموزش كاركنان سازمان

۲) هدف نظام آموزشی:

تدوین و استقرار ساختارهای منسجم و پیش‌بینی زیرساختارها برای برنامه‌ریزی، اجرا و ارزشیابی دوره‌ها، سمینارها و كارگاه‌های آموزشی موردنیاز كاركنان سازمان

۳) سیاست‌ها و استراتژی‌های آموزشی سازمان:

ـ ماده ۱ـ شناسایی و رفع موانع آموزش‌های ضمن خدمت سازمان و فراهم ساختن زمینه‌های گسترش آن

ـ ماده ۲ـ بهره گیری مناسب از اعتبارات مربوط به آموزش‌های ضمن خدمت براساس مفاد ماده ۱۵۰ قانون برنامه سوم توسعه و اتخاذ راهكارهای مناسب تخصیص آن به آموزش‌ها

ـ ماده ۳- طراحی و اجرای برنامه‌های آموزش ضمن خدمت براساس تحلیل مشاغل موجود و نیازهای شغل و مشاغل

ـ ماده ۴- ارزیابی مستمر آموزش‌ها و بهره گیری از نتایج آن در بهبود فرآیند برنامه‌ریزی آموزشی

ـ ماده ۵- اولویت دادن بر آموزش‌های كوتاه مدت پودمانی

ـ ماده ۶- بهره گیری از رویكردهای مختلف آموزش‌های ضمن خدمت به ویژه آموزش‌های غیر حضوری

ـ ماده ۷- تجهیز آموزش‌های كاركنان به آخرین فن‌آوری‌ها و نرم‌افزارهای آموزشی

۴) اهداف آموزش‌های ضمن خدمت در سازمان:

۱) بهبود مهارت‌های شغلی و حرفه‌ای كاركنان

۲) متناسب ساختن توانایی و دانش كاركنان با وظایف و مأموریت‌های جدید

۳) ارتقاء سطح دانش و بهبود بینش كاركنان

۴) افزایش انگیزه كاركنان

۵) انواع آموزش‌ها:

آموزش‌های سازمان را می‌توان بصورت ذیل طبقه‌بندی نمود.

۱-۵) آموزش‌های عمومی: آموزش‌هایی هستند كه به مقصود توسعه و افزایش معلومات و مهارت‌های عمومی كاركنان ارایه می شوند. این آموزش‌ها مشتمل بر آموزش‌های مربوط به كامپیوتر، زبان و … می‌باشند.

۲-۵) آموزش‌های تخصصی كوتاه مدت: آموزش‌هایی هستند كه با هدف افزایش توان علمی و عملی افراد و متناسب ساختن توانایی كاركنان با وظایف پست مورد تصدی طراحی و اجرا می‌گردند.

پس كلیه آموزش‌هایی كه براساس مقتضیات مشاغل و وظایف خاص آنها طراحی و اجرا می‌گردند در قالب این نوع آموزش‌ها قرار می‌گیرند.

۳-۵) آموزش‌های تخصصی بلندمدت: به آموزش‌هایی اطلاق می گردد كه ساختاری مشخص، سازمان یافته و از سلسله مراتب منطقی پیروی می‌كنند و منجر به ارتقاء مقطع تحصیلی یا همتراز آن می شوند.

نوع، محتوا و ضوابط ناظر بر اجرای این آموزش‌ها باتوجه به اهداف و سیاست‌های آموزشی سازمان و نیاز شاغلین طراحی می‌گردند.

۶) ساختار اجرایی:

ساختار اجرایی نظام آموزش كاركنان سازمان به توضیح ذیل می‌باشد.

۱-۶) انواع آموزش‌ها:

الف) آموزش‌های بدو خدمت: این نوع آموزش‌ها در آغاز استخدام و شروع به خدمت كاركنان ارایه می گردد و هدف آن دادن آگاهی‌های كلی در زمینه قوانین و مقررات، وظایف و مأموریت‌های بخش‌های مختلف و كاركنان مربوطه باشد.

ب) آموزش‌های ضمن خدمت: به آموزش‌هایی اطلاق می گردد كه در ضمن خدمت و در طول مدت زمانی كه مستخدم در اختیار سازمان می‌باشد ارایه می گردد و اکثراً معطوف به ارایه آموزش‌های نظری /عملی می‌باشند.

۲-۶) روش‌های آموزش: روش‌های آموزشی به دو صورت ذیل تعیین می گردد كه متناسب با محتوا، هدف و تعداد شركت‌كنندگان روش آموزش مناسب بهره گیری می گردد.

الف- روش‌های آموزش نظری: روش‌هایی می‌باشند كه در قالب روش‌های تدریس سخنرانی، پرسش و پاسخ، بحث گروهی و … اجرا می شوند.

ب) روش‌های آموزش عملی: به روش‌هایی اطلاق می گردد كه بصورت عملی در قالب فعالیت‌های فراگیران ارایه می گردد.

۳-۶) نحوه اجرا: نحوه اجرای آموزش‌های ضمن خدمت به دو صورت ذیل پیش‌بینی می گردد.

الف) حضوری: بعضی از آموزش‌ها بصورت حضوری ارایه می گردد و شركت‌كنندگان ملزم به حضور در كلاس‌های درس می‌باشند.

Byf2h

دانلود: دانلود تحقیق در مورد پروژه اهمیت آموزش ضمن خدمت در سازمانها-قسمت اول

  • مقدمه
  • آموزش افراد در زمینه شغل و حرفه ای که در آن فعالیت می نمایند از روزگاران کهن مورد نظر همه انسانها بوده می باشد. هر فردی که در کره خاکی در حال زیستن می باشد نیازمند یادگیری مسائلی می باشد که پیرامون او قرار دارد . آموزش چگونه زیستن , برخورد اجتماعی و سایر موارد .

    نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

    شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

    در گذشته , آموزش آغاز در خانواده ها و توسط مادر و پدر صورت می پذیرفت رفته رفته با گسترش یکجا نشینی و تشکیل اجتماعات کوچک روستائی آموزش بیشتر در معابد انجام می گردید و بعدها مکتب خانه ها نیز به مکانهای آموزشی اضافه شدند. با گذشت زمان و گسترش اجتماعات بشری انسانها برای آموزش و پرورش فرزندان خود اقدام به تاسیس مدرسه نمودند. در واقع در این دوران یک نظام آموزشی نیز تدوین و طراحی گردید که بر اساس آن مدارس فعالیتهای خود را در جهت آموزش و پرورش انسانها آغاز نمودند. انسانها پس از اینکه شکل و نظام خاصی را به نظام آموزشی کشورهای خود دادند. یعنی ابتدائی راهنمائی , متوسطه و آموزش عالی , به یکی دیگر از نیازهای آموزشی نیز پی بردند. این نیاز آموزشی پس از وارد شدن فرد به بازار کار نمایان گردید. یعنی فرد پس از طی دوره های ابتدائی , راهنمائی , متوسطه و آموزش عالی وقتی به شغل و یا کاری مشغول می گردید. یکسری نواقصی از نوع تخصصی در خود احساس می نمود که بایستی برای رفع آن نواقص کوشش می نمود. هر فردی برای رفع این نواقص به انجام کارها و یا آزمایشهایی می پرداخت که ممکن بود یک زمان طولانی با هزینه زیاد صرف این موضوع گردد. به همین مقصود در این خصوص سازمانها به پیش بینی این موضوع پرداخته و در جهت رفع این نواقص برآمدند و با طرح آموزش ضمن خدمت تا حدود بسیار زیادی به هدف خود رسیدند. در این مقاله بطور کامل در خصوص آموزش ضمن خدمت در سازمانها پرداخته خواهد گردید.

    • آموزش

    کلمه training را در فارسی به معنای پرورش , تربیت , ورزش و مشق , کارآموزی و کلمه train را به معنای تربیت کردن , ورزش دادن , مشق دادن , تعلیم دادن و همچنین با مشق و تمرین عادت کردن , ترجمه کرده اند اما در انگلیسی کلمه training را اقدام شخص مربی trainer روی کارآموز trainee و همچنین مراحل و یا تجربه آموزش دیدن را می نامند. نا گفته نماند که در زبان انگلیسی کلمه trainبه معنی یک سلسله از چیزهای منظم و متوالی می باشد قطار و غیره که این معنی هم در ارتباط با آموزش مهم و قابل توجه می باشد.

    آموزش کارکنان را بطور کلی می توان چنین تعریف نمود: کمک و مساعدت به فرد به مقصود موثر و مفید ساختن او در انجام وظایف جاری و آتی . این اقدام با در نظر داشتن احتیاجات و از طریق ایجاد و پرورش عادات فکری , نحوه اقدام , طرز تلقی و مهارتهای مطلوب در کارمند و دادن اطلاعات و معلومات مورد نظر به او انجام می گیرد.

    • آموزش چیست؟

    هر نوع اقدامی موجب تغییر در رفتار می گردد.

    تغییر رفتار بر پایه شناخت و انگیزه انجام می شود.

    آموزش بوسیله تعامل انجام می شود.

    این تعامل بین شاگرد و معلم انجام می شود . این تعامل حاصلش یادگیری می باشد.

    • تئوری یا نظریه های مختلف آموزشی

    ـ در زمینه اموزش و تعلیم افراد برای انجام کار و حرفه ای خاص سه نظریه اصلی هست:

    ۱) نظریه آزمایش و خطا :

    این نظریه به نظریه شنا کن و یا غرق شو معروف می باشد.

    اساس این نظریه آموزشی , دانش و تجربه از طریق بجای آوردن کارها می باشد.

    آموزش از طریق آزمایش و خطا با کندی و اتلاف وقت و صرف هزینه همراه خواهد بود که به مصلحت سازمان نمی باشد.

    ۲) نظریه استاد شاگردی :

    اساس این نظریه اندوختن تجربه و مهارت از طریق بجای آوردن کار با کمک و راهنمائی یک استاد و متخصص می باشد.

    تفاوت آن با نظریه آزمایش و خطا در این می باشد که وجود تأثیر استاد راهنما در امر آموزش الزامی می باشد.

    ۳) نظریه علمی و منطقی :

    اساس آموزش در این نظریه بر سه اصل استوار می باشد:

    – برنامه آموزشی بر اساس نیازهای واقعی و دقیقا” شناخته شده افراد که با در نظر داشتن خصوصیات شغل مود نظر تهیه و تنظیم می گردد.

    – در اجرای آموزش از بهترین و مناسب ترین روشها و وسائل بهره گیری می گردد.

    – آموزش بایستی براساس یک طرح و برنامه از پیش تعیین شده به مرحله اجرا در آید.

     

    • آیا مفهوم آموزش و یاد گیری یکی می باشد؟

    متخصصین علم تعلیم و تربیت , معتقد هساند که آموزش مساوی با یادگیری نمی باشد و دو مفهوم آموزش و یادگیری را یکی نمی دانند . بلکه هر کدام را جریانی جدای یکدیگر هستند . پس بهتر می باشد آغاز ببینیم یادگیری چیست و ماچگونه یاد می گیریم. اگر به خاطرات تحصیلی خود در گذشته باز گردیم می بینیم بعضی از مطالب درسی به خوبی در ذهنمان مانده می باشد. اما این مسئله در مورد همه مطالب درسی صدق نمی کند و با وجودی که همه مطالب به ما آموزش داده شده می باشد اما ما همه آنها را یاد نگرفته ایم.

    به بیانی دیگر آموزش همیشه منجر به یادگیری نشده می باشد.

    برای روشن شدن مطلب بهتر می باشد ببینیم در ان لحظاتی که آموزش سبب یادگیری ما شده می باشد چه جریانی رخ داده می باشد . یعنی ما چگونه یاد گرفتیم. مسلما” عوامل متعددی در این امر دخالت داشته اند که بطور اختصار به آن تصریح می گردد:

    ۱) نیاز به داشتن

    ۲) انگیزه

    ۳) طرح سوال یا مسئله

    ۴) علاقمندی و کنجکاوی برای حل مسئله

    ۵) صرف وقت و زمان برای مطالعه راه حلهای مختلف

    ۶) یافتن پاسخ و یا حل مسئله و مشکل

    ۷) احساس رضایت از برطرف شدن نیاز اولیه

    اگر به این عوامل توجه کنید متوجه می شوید که یک موضوع در همه آنها اساسی و مشترک می باشد و آن این می باشد که : (( یادگیری امری می باشد فردی که در آن بشر هم یگانه هدف می باشد و هم یگانه وسیله)) به بیانی دیگر تا خود فرد با موضوع در گیر نشود یادگیری صورت نمی گیرد.

    نکته دیگری که از مطالعه این عوامل به چشم می خورد وجود یک نوع تاثیر و تاثر متقابل بین فرد و محیط (دیگران …) می باشد که حاصل آن نوعی تغییر و رشد را سبب می گردد. یعنی بشر با طی مسیر یادگیری دستخوش تغییراتی در تفکر , اقدام و توجه خود می گردد و همه ما در بدو تولد برای تمام مطالبی که جهت ادامه حیات خود یادگرفته ایم چنین مسیری را پیموده ایم .

    متخصصین یادگیری را چنین تعریف کرده اند:

    یادگیری عبارتست از تغییرات نسبتا” پایدار و همیشگی در فرد که در اثر تجربه بدست می آید.

    • سازمان و آموزش ضمن خدمت

    برخلاف مفاهیم نادرستی که در میراث فرهنگی بعضی کشورها درمورد سازمانها بعنوان واحدی برای انجام کار تلقی می گردد هر سازمان یک سیستم اجتماعی می باشد که بعنوان وسیله ای برای کمک به مردم به مقصود ارضاء نیازهایشان می باشد. پس هرسازمان علاوه بر هدف تعیین شده دارای هدف دیگری به نام بهبود منابع سازمانی نیز می باشد. یکی از منابع سازمانی , نیروی کار آن سازمان می باشد. که برای بهبود این نیروی کار یکی از راهها , آموزش ضمن خدمت می باشد.

    ▪ اصول آموزش ضمن خدمت:

    برای تهیه و تنظیم برنامه های آموزشی بایستی نکاتی را در نظر داشت. در غیر اینصورت برنامه آموزشی نمی تواند تائیر مورد نظر را داشته باشد.

    ـ تعدادی از این نکات عبارتند از :

    ۱) افراد متفاوتند:

    افراد آدمی از جنبه های مختلف رفتار و شرایط جسمانی با یکدیگر تفاوتهایی دارند. گاهی تفاوت آنها در عواملی مثل میزان فعالیت , توانائی یادگیری و …. چنان زیاد می باشد که فاصله بین حداقل و حداکثر , بسیار زیاد می باشد. آشکارترین تفاوتهای موجود بین رفتار آدمی , در خصوصیات بدنی آنها مثل قد , وزن , رنگ پوست و چهره دیده می گردد. اما تفاوت آنها در رفتار دیرترآشکار می گردد.

    پس در برنامه های اموزشی که تعدادی شرکت کننده دور هم جمع می شوند و مثل اینکه مطالب و مواد نسبتا” یکسانی برای کلیه آنها مطرح می گردد , بایستی مدرسین به منحصر به فرد بودن انسانها توجه داشته باشند و کوشش کنند ضمن ارائه گروهی مطالب به اختلافات فردی نیز توجه داشته باشند تا مطالب با نیاز ها و ویژگیها خاص هر یک از شرکت کنندگان منطبق باشد.

    ۲) انگیزش شرکت کنندگان :

    چنانچه نیازمندیهای آموزشی صحیحا” تشخیص داده شوند و بهترین برنامه آموزشی تدوین گرددو از شایسته ترین مدرسین نیز بهره گیری گردد اما در شرکت کننده علاقه وجود نداشته باشد , آموزش با موفقیت همراه نخواهد بود. پس یکی از اولین قدمهایی که در راه آموزش موثر , می بایستی برداشته گردد ایجاد این رغبت و علاقه یا به بیانی دیگر انگیزه در بین شرکت کنندگان می باشد. آموزش بینندگان می بایستی به آموزش و اثر و اعتبار و لزوم آن اعتقاد داشته باشند , متقاعد شده باشند که آموزش می تواند بنحوی به آنان کمک کند تا اطلاعات مهم و لازمی را کسب کنند.

    بعنوان مثال احساس کنند که در نتیجه آموزش می توانند به مشاغل بهتر و بالاتر ارتقاء یابند.

    ۳) شرکت فعالانه شرکت کنندگان در امر آموزش:

    برنامه های آموزشی حتی الامکان چنان تنظیم و اجراء گردد که شرکت کنندگان طی دوره آموزش دارای تأثیر و سهم فعال و موثری باشد. برنامه هایی که در آنها مدرسین تنها به سخنرانی می پردازند و شرکت کنندگان دارای تأثیر فعالی نیستند عموما” از اثر چندانی برخوردار نمی باشند.

    دخالت دادن مستقیم و یا غیر مستقیم شرکت کنندگان در آموزش به صورت شرکت در مباحث با ایفای نقشی خاص نه تنها موجب رضایت و انگیزش آنان می گردد بلکه به کارائی و تاثیر برنامه های آموزشی نیز می افزاید.

    ۴) انتخاب شرکت کنندگان:

    با در نظر داشتن اینکه هر دوره اموزشی مطابق با هدف خاصی تهیه و تدوین می گردد , خواه ناخواه عده محدودی از افراد با یک سری خصوصیات مانند تجربه , سن , تحصیلات و تخصصها می توانند در دوره آموزشی شرکت کنند. لذا شرایط ذیل در مورد افراد رعایت گردد

    از قبیل :

    الف) تجانس تحصیلی

    ب ) تجانس تجربی

    ج) دوره های آموزشی طی شده

    ۵) مدرسین:

    در ارتباط با هدف هر دوره آموزشی روشهای اجرائی خاصی ارائه گردیده می باشد از این رو لازم می باشد مدرسین صرفنظر از درجه , تخصص و صلاحیت قبلا ” با موارد زیر آشنائی پیدا کنند:

    الف ) هدف دوره

    ب) روشهای آموزشی

    شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

    ج) تحصیلات و تجربه شرکت کنندگان

    د) نحوه ارزشیابی

    ۶) مواردیکه در برنامه ریزی کلی در سطح سازمانها بایستی مورد توجه قرار گیرد:

    الف) آگاهی از خط مشی ها و سیستهای کلی دولت

    ب) تعیین هدفهای آموزشی در ارتباط با خط مشی ها ی تعیین شده

    ج) تعین خط مشی ها و اولویتها ی برنامه های آموزشی

    د) تعیین نیازهای آموزشی وزارتخانه ها و سازمانهای دولتی :

    ۱) شناخت کمی و کیفی جامعه مستخدمین دولت

    ۲) شناخت انواع مشاغل

    ه ) مطالعه و شناخت امکانات آموزشی در سراسر کشور:

    ۱) واحدهای آموزشی وزارتخانه ها

    ۲) موسسات آموزشی دانشگاهی و حرفه ای

    ۳) شناخت مربیان و متخصصین فن

    ۴) شناخت نیروهای آموزشی که بتواند از جائی به جای دیگر منتقل گردد

    و) تامین نیازهای آموزشی :

    ۱) تعیین اولویتهای آموزشی با در نظر داشتن امکانات آموزشی و خط مشی های کلی

    ۲) جابجائی امکانات آموزشی از بخشی به بخش دیگر با در نظر داشتن اولویتها

    ۳) تجهیز و تقویت وایجاد امکانات آموزشی مورد نیاز

    ۴) تهیه محتوای برنامه آموزشی

    ۵) اجرای برنامه های آموزشی

    Byf2h

    منبع پایان نامه : دانلود تحقیق در مورد پروژه انگيزش در سازمانهاي آموزشي-قسمت سوم

    نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

    پیش روی برخي معلمان برخي معلمان امادگي و استعداد شغل معلمي را ندارند و شايد به دليل نيافتن شغل هاي ديگر به اين هنر، علم و فن روي آورده باشند. فردي كه استعداد يك شغل را نداشته باشد همواره تا آخرين روزهاي زندگي شغلي خود هم خود رنج مي برد و هم ديگران به ويژه دانش آموزان را پژمرده مي سازد. عليرغم متغيرها ، مسائل و جنبه هاي مختلفي كه بيان گردید مي توان راههايي را براي برانگيختن همكاران به مديران توصيه كرد:

    1-در نظر داشتن تفاوتهاي فردي در رفتار،تقسيم كار و دادن مسئوليت ها :

    بايد توجه داشت افراد داراي شخصيت، نياز و انگيزش هاي متفاوتي هستند. ميزان مسئوليت پذيري افراد با هم فرق دارد. عده اي طالب مسئوليت پذيري بيشتري هستند و مي خواهند در كارهاي سازمان تأثیر مشاركتي بيشتري داشته باشند. بعضي از كارهاي مستقل و فردي تمايل نشان مي دهند و عده اي ديگر علاقه دارند كه زير نظر ديگران كار كنند . چه در گزينش و چه در به كار گماري معلمان بايد سعي و دقت به اقدام آيد تا با بهره گیری از تستهاي شخصيتي ، استخدامي وشغلي، افراد مناسب با شغل معلمي انتخاب شوند و كارهاي محوله نيز با رشته تحصيلي و علاقه آنها متناسب باشد.

    شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

    3-اهداف بايد كاملاً روشن و قابل حصول باشد:

    يكي از دلايل نداشتن انگيزش افراد ، نداشتن هدف روشن می باشد . ممكن می باشد افرادي تا كنون فرصت مناسبي براي فكركردن درمورد خود به دست نياورده باشند و يا در محيط هاي تحصيلي خود از مشاورت تحصيلي و شغلي لازم برخوردار نگرديده باشند. به همين دليل از انگيزه ها و استعدادهاي خود اطلاعات دقيقي نداشته باشند. روشن بودن اهداف و اينكه چه انتظاراتي از فرد مي رود پايه چند نظريه در بحث انگيزش در سازمان می باشد. مديران موفق كساني هستند كه :

    الف-خود، اهداف تعليم و تربيت در كل و اهداف مقطع خاص مدرسه خود را به خوبي بدانند.

    ب-در جلسات مكرر به صورتي دوستانه و علمي اهداف برنامه هاي آموزشي و درسي هر مقطع،كلاس و درس را با معلمان يا دبيران مربوطه مورد بررسي قرار دهند.

    پ-انتظاراتي كه از هر معلم در حوزه فعاليت خود دارند به اتفاق روشن سازند.

    ت-سرانجام در فواصل معين مانند پايان هر نيمسال يا سه ماه ميزان پيشرفت را براساس اهداف تعيين شده مشخص كنند.

    3-بر تواناييها و نقاط قوت افراد تكيه گردد:

    همه انسانها داراي نقاط قوت و ضعف هستند. عده اي از مديران ناآگاهانه خود را مسئول يافتن نقاط ضغف ديگران مي دانند و فكر مي كند از طريق انگشت گذاشتن بر ناتوانيها موفق تر خواهند بود. اين افراد به سادگي از كارهاي خوب موفقيتها و نقاط قوت همكاران خود مي گذرند و آنها را به بوته فراموشي مي سپارند.

    نكته مهم اين می باشد كه يك مدير بداند كه با بزرگ كردن نقاط ضعف افراد نمي تواند مشكل افراد و سازمان را حل كند مدير بايد از طريق تكيه بر نقاط قوت هر فرد او را به حركت سازنده وادار كند. اگر يك نفر پیش روی خطاها و اشتباهات و نقاط شعف خود چند نقطه قوت داشته باشد اگر مي خواهد او را بسازد و رفتار سازماني را بهبود ببخشد بايد آن فرد را با در نظر داشتن نقاط قوت او مورد توجه قرار دهد. در حقيقت به جاي آنكه به دنبال فرصتي برا كشف خطا و ضعف باشيم بايد در كمين يافتن يك نكته مثبت باشيم تا با همان نكته مثبت زندگي شغلي بهتر و سازنده اي را آغاز كنيم.امام علي(ع) در اين باره به زيبايي مي فرمايد:

    فاصبح في امالهم  و واصل في حسن الثناء عليهم و تعديد ما الي ذووالبلاء منهم  فان كثره الذكر لحسن افعالهم تهز الشجاع و تحرض النا كل ، ان شاء الله.

    ((يعن آرزوهاي آنها را برآورده ساز و از آنها به نكويي ياد كن و همت كساني كه آزمايشي كرده و رنجي برده اند را بررا بر زبان آور،زيرا ياد كردن از كار خوب افراد،فراد شجاع را به هيجان و حركت وامي دارد و افراد بي تحرك و از كارمانده كم فعاليت و يا بي رغبت به كار را به خواست خداوند متعال به كار تشويق و تحريض مي كند.

    4-پاداش ها بايد حالت فردي داشته باشد:

    شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

    همانگونه كه نيازهاي افراد با هم متفاوت هستند پاداشها نيز براي آنها معني متفاوتي دارد. بعضي از افراد نيازمند ترفيع ، حقوق و يا جنبه هاي مادي و بعضي ديگر طالب آزادي اقدام ، فرصت براي مشاركت در امور و دخالت در تصميم گيريها هستند. بنابراين بايد پاداش هر فرد با در نظر داشتن حالت فردي او در نظر گرفته گردد.

    5-پاداشها بايد عادلانه و مربوطه به عملكرد فرد باشد :

    چنانچه فردي در كار خود موفق گردد بايد به گونه اي پاداش بگيرد كه خود او و ديگران دليل دريافت پادارش را به عملكرد او نسبت بدهند و نه به عوامل ديگر و او را مستحق دريافت آن پاداش بدانند.

    Byf2h

    فایل پژوهش: دانلود تحقیق در مورد پروژه انگيزش در سازمانهاي آموزشي-قسمت دوم

    بشر به ارزشيابي موقعيت خود بر اساس شناخت واقعيات و تکریم از طرف ديگران نياز دارد و با ارضاي اين نياز به اعتماد و خودپنداري مي رسد. در حالت مثبت او به ا ين احساس مي رسد كه وجودش مفيد می باشد . تکریم و اعتبار از طريق موقعيت شغلي و اجتماعي و مسئوليتي كه ديگران به او مي دهند و موقعيتهاي فردي خود به دست مي آورد. به همان نسبتي كه بشر ها در يك جامعه مهم به حساب مي آيند و به اصطلاح وجود انها به رسميت شناخته گردد از انگيزه بيشتري براي كار و کوشش برخوردار مي شوند.

    نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

    بشر دوست دارد با پذيرفتن مسئوليت يا نقشي از طرف جامعه داراي قدرت گردد . قدرت مي تواند به عنوان نشانه شناسايي ، تکریم و اهميت مورد توجه قرار گيرد تا به وسيله آن بتوان در رفتار ديگران نفوذ كرد. ممكن می باشد فرد از طريق كسب قدرت شخصي يا شغلي اين نياز را تامين كند. ممكن می باشد رضاء نشدن اين نياز سبب احساس بي كفايتي در فرد براي كسب تکریم و شناسايي ديگران گردد و سرانجام به عقده حقارت و تلافي يا جبران منتهي گردد.

    عقده حقارت به معني احساس ترس از بي كفايتي و احساس كمبود و كوچكي و عدم توانش در تامين و ارضاي يك يا چند نياز می باشد. در عقده جبران يا تلافي ممكن می باشد فرد براي جبران احساس حقارت دست به كوششهاي زياد و غير لازم بزند تا دين وسيله احساس عدم ناموفق بودن و شكست و بي كفايتي خود را از راههاي ديگر با رسيدن به همان هدف يا اهداف ديگر جبران كند. به گونه كلي در اثر تامين نشدن اين نياز ممكن می باشد فرد به رفتارهاي سازنده و يا ويرانگر دست بزند. امكان دارد رفتار فرد منقطع و تاپخته باشد و توجه ديگران را به خود جلب كند.

    • نيازهاي خود شناسي: نياز به خود شناسي به معني دست يافتن به استعدادهاي نهفته فرد می باشد . در اين حالت فرد به نهايت تكامل فردي،خلاقيت و اظهار وجود دست مي يابد. به قول مزلو در اين سطح از نياز فرد به آن چیز که مي تواند بشود مي رسد. كسي كه استعداد شاعري دارد بايد شعر بگويد،كسي كه استعداد هنري دارد بايد كار هنري بكند و سرانجام كسي كه استعداد معلمي دارد بايد به تدريس بپردازد. هر يك از اينها هنگامي كه در كاري منطبق با استعداد خود قرار مي گيرند احتمالاً با در نظر گرفتن ساير شرايط بهترين عملكرد را دارند و بيشترين لذت را از كار خود مي برند.

    نيازهاي خود شناسي ، بالاترين سطح نيازهاي يك بشر می باشد كه جنبه رواني و معنوي دارد و ابعاد روحي و رواني فرد را در برمي گيرد. افرادي كه به دليل وجود شرايط مناسب به اين سطح از نيازها دست مي يابند به جنبه انساني وجود خود مي رسند. نيازهاي خودشناسي به معني رسيدن فرد به حالت فعليت از آخرين قوه متمركز در اوست. بنابراين خودشناسي يا خودشكوفايي به معني علاقه و نياز فرد به شدن آن چیز که توانايي آن را دارد ، می باشد.

    نيازها ، انگيزش و رضايت شغلي

    ارتباط تامين نيازها با انگيزش و رضايت شغلي از مسايل اساسي مديريت می باشد و هر مدير آموزشي دوست دارد بداند كه چگونه بايد معلمان و همكاران خود را در حالت انگيزش نگه دارد. تحقيقات زيادي ارتباط بين تامين نياز و انگيزش و رضايت شغلي را نشان مي دهد. اما يكي از تحقيقات اساسي مربوطه به ((هرزبرگ)) و همكاران او در موسسه خدمات روان شناسي ((پيتسبورگ)) می باشد. براي بجای آوردن اين تحقيق آنان با بيش از دويست مهندس و حسابدار در يازده سازمان در منطقه ((پيتسبورگ)) مصاحبه كردند. در اين مصاحبه ها از مهندسان و حسابداران خواسته گردید كه با در نظر گرفتن مسايل ، احساسات و ادراكات طول سنوات خدمت را بگويند كه از شغلشان چه مي خواهند. هرزبرگ دو سوال اساسي را به توضیح زير مطرح مي كرد:

    • چه چيزهايي در شغلشان آنها را ناخشنود و ناراضي مي كند؟
    • چه چيزهايي در كارشان سبب خشنودي و رضايت آنها مي گردید؟
    • شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     
    • هر گاه مردم مي گويند كه از شغل خود ناراضي هستند مقصود و تصریح آنها به محيط و شرايط كار می باشد. در اين حالت عوامل خارج از وجود افراد در محيط شغلي و شرايط كارشان هست كه سبب احساس نارضايتي انها مي گردد. هرزبرگ اين دسته از عوامل را عوامل بهداشتي-محيطي يا عوامل ناراضي كننده ناميد. عوامل بهداشتي محيطي مورد شناسايي هرزبرگ عبارتند از:
    • امنيت شغلي
    • زندگي شخصي
    • شرايط كار
    • حقوق
    • خط مشي و قوانين و مقررات مدرسه يا شركت
    • ماهيت و ميزان سرپرست فني
    • روابط متقابل با همكاران
    • روابط متقابل با سرپرستان
    • روابط متقابل با زيردستان

    10-مقام و موقعيت

     

    هرگاه در محيط كار عوامل فوق تامين نشود افراد احساس نارضايتي خواهند كرد. به عنوان مثال چنانچه محيط شغلي افراد داراي مسايل و مشكلاتي باشد كه آينده شغلي آنان را به خطر بياندازد و هر آن انتظار برود كه شغل خود را از دست بدهند ناراضي خواهند گردید. اگر معلمان در روابط خود با معلمان ديگر ، دانش آموزان و يا مدير دچار مشكلاتي باشند و روابط انها غير حسنه باشد احساس خشنودي نخواهند كرد و از شغل خود راضي نخواهند كرد.

    نتيجه كلي كه از مطالعات و استنتاجات ((هرزبرگ و همكاران او)) در موسسه خدمات روان شناسي ((پتسبورگ)) به دست آمده را مي توان به گونه اختصار به توضیح زير بيان كرد:

    ارضاي نيازهاي بهداشتي محيطي : فقط از ناراضي بودن افراد جلوگيري مي كند. ولي الزاماً سبب انگيزش و كارايي آنها نمي گردد. براي مثال اگر به معلمان حقوق نسبتاً مكفي داده گردد و روابط خوبي با مديران و همكاران خود داشته باشند ناراضي نخواهند بود. اما دليلي براي خوب كار كردن و برانگيخته بودن آنها نخواهد بود. با ميل و رغبت كار كردن آنها به ساير شرايط بستگي دارد.

    2-براي آنكه افراد برانگيخته شوند بايد نياهاي انگيزشي آنها ارضا گردد. در نتيجه وقتي افراد از درون خود احساس رضايت كنند بر كارايي و موفقيت آنها افزوده مي گردد.

    3-براي انكه فرد ناراضي نباشد و در عين حال با روحيه بالا و انگيزش كافي براي كسب موفقيت و بازدهي بسيار كار كند بايد هم به ارضاي عوامل بهداشتي-محيطي و هم برانگيزنده پرداخت.

    شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

    روشهاي برانگيختن كارمندان و همكاران

    Byf2h

    پژوهش: دانلود تحقیق در موردمبحث انگيزش در سازمانهاي آموزشي-قسمت اول

    از انگيزش تعاريف مختلفي شده می باشد، عده اي انگيزش را ايجاد انگيزه در فرد مي دانند و انگيزه ها به عنوان خواسته ها،نيازها،سائقه ها ،نيروهاي محركه ،آرزوها و علايق درون بشر تعريف مي شوند. صاحبنظران ديگري انگيزش را ايجاد انگيزه مي دانند و مي گويند انگيزه مجموعه پيچيده اي از نيروها ،ميلها،نيازها، حالات تنشي و يا ساير مكانيزمهاي رواني می باشد كه سبب شروع فعاليت و ادامه آن به سمت نيل به اهداف شخصي مي گردد. در اين مفهوم فرد با رسيدن به هدف، نياز خود را تامين و ارضا مي كند . انگيزه ها چراهاي رفتارهستند و سبب پيدايش ،حفظ و تعيين جهت عمومي رفتار در فرد مي گردند. واژه انگيزه و نياز به جاي يكديگر كاربرد دارند. و مراد از هر كدام چيزي در درون بشر می باشد كه سبب حركت،فعاليت و يا رفتار مي گردد. نياز منبع اساسي انگيزش می باشد بنابراين نزديك ترين مفهوم به انگيزش ، نيازهاي فرد می باشد. نيازها سب تحرك و يافتن راههايي براي تامين نياز ميشود.

    نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

    انگيزش در مديريت ايجاد ميل، اشتياق و علاقه به بجای آوردن كار،تشويق و جلب رضايت و خشنودي كاركنان از طريق ارضاي نيازهاي منطقي،مادي ، اجتماعي و رواني آنهاست. هدف از مطالعه انگيزش در مديريت آموزشي ، شناخت و درك نيازها، رفتار و شخصيت دانش آموزان،معلمان و كاركنان و هدايت رفتار آنها به سوي رفتاري مطلوب بر اساس تکریم،ارزش ،خودپنداري ،شناخت،خودآگاهي ،عدالت و پي بردن به استعدادها و نيروهاي افراد می باشد. در اين راه معلمان،دانش آموزان و كاركنان نيز مي توانند با پي بردن به نيازها و استعدادهاي نهفته خود ، رفتار و شخصيت خود را به سوي كمال مطلوب هدايت كنند و بارور و شكوفا سازند.

    از جهت ديگر ، هنگامي كه از انگيزش در سازمانها سخن مي گوييم ، دست يافتن به رفتارهاي هدفدار و برانگيخته را مد نظر داريم . رفتار برانگيخته داراي سه ويژگي عمده به توضیح زير می باشد:

    • رفتار برانگيخته در جهت رسيدن به يك هدف معين می باشد. فرد يا گروه مي داند كه چه نيازي دارد و چگونه و از چه طريقي مي تواند آن را تامين كند.
    • رفتار برانگيخته داراي دوام و استمرار نسبي و بلند مدت می باشد. رفتار برانگيخته به اين دليل كه تصادفي و بي هدف نيست از ثبات و دوام بيشتري نيز برخوردار می باشد.

    رفتار برانگيخته برخاسته از يك احساس نياز دروني می باشد. به گونه معمول رفتار برانگيخته از يك نيروي دروني كه فرد را از درون به حركت وامي دارد سرچشمه مي گيرد.افرادي كه رفتار برانگيخته دارند دلايل رفتار خود را با اصطلاحاتي زیرا انگيزه،ميل،علاقه،نياز و … بيان مي كنند.

     

    نيازهاي بشر

    نيازهاي بشر به شكلهاي مختلف تقسيم بندي شده می باشد كه برخي از آنها تصریح مي گردد. موري نيازهاي بشر را بدون آنكه براي آنها ترتيب يا سلسله مراتبي قايل باشد به ده عنوان تقسيم مي كند.

    • نياز به كسب موفقيت: بشر دوست دارد كارهاي مشكل را انجام دهد و به اهداف بلند مدت دست يابد. او به كوشش براي كسب موفقيت و پاسخ مثبت به رقابتها تمايل دارد.
    • ميل به پيوستن به گروه: بشر داراي نياز پيوستن به گروه،مردم و دوستان می باشد و مي خواهد از طرف ديگران پذيرفته گردد. او به دوست يابي و اختلاط با مردم تمايل دارد.
    • نياز به ستيزه جويي،درگيري و تهاجم: در ارتباط به اين نياز فرد خيلي زود ناراحت مي گردد . او فكر مي كند كه شايد ديگران مي خواهند به او آسيب برسانند بنا به همين سببب تمايل دارد به ديگران آسيب برساند.
    • نياز به استقلال و آزادي : بشر نياز به استقلال يا خودگرداني دارد و مي خواهد از وابستگيها و انقيادها بگريزد. او گاه براي فرار از وابستگيها و دست يافتن به آزادي ، طغيان مي كند.
    • نياز به نمايش و تظاهر : فرد مي خواهد مورد توجه قرار بگيرد. به حرف او گوش دهند و يا دور او جمع شوند. همچنين از اينكه بتواند توجه ديگران را به خود جلب كند ، لذت مي برد.
    • نياز به هيجان : فرد با اندك مساله اي به هيجان مي آيد و بدون ملاحظه حرفهاي خود را مي گويد. او مي خواهد با آزادي ، احساسات و آرزوهاي خود را بيان كند.
    • شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              
    • نياز به كمك به ديگران: فرد دوست دارد به ديگران كمك كند. او از اظهار همدردي و مراقبت از ديگران لذت مي برد. همچنين علاقمند می باشد كه مطابق با نياز و دلخواه ديگران كار كند.
    • ميل به نظم : فرد از بي نظمي و از هم پاشيدگي گريزان می باشد. او دوست دارد با نفوذ بر محيط همه چيز سازماندهي گردد و نظم داشته باشد.
    • شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     
    • نياز كسب قدرت: بشر از داشتم توانايي براي كنترل ديگران محيط و افراد لذت مي برد. او دوست دارد نظريات خود را اعمال كند و بر ساير افراد رهبري و فرماندهي داشته باشد.
    • نياز به درك و كشف: فرد دوست دارد به دانش و علوم مختلف دست يابد. او مي خواهد با كنجكاوي و داشتن روحيه پژوهشگري و با بهره گیری از منطق و استدلال وبا تعميم دادن يافته هاي خود ، به حقايق چيزها برسد.

    تقسيم بندي ديگر به ((مزلو)) تعلق دارد كه نيازهاي بشر را به پنج گروه تقسيم مي كند . او معتقد می باشد كه در ميان نيازها سلسله مراتب تقدم و تاخر هست. بر اين اساس نيازهاي بشر از نيازهاي جسمي و مادي شروع مي گردد و به نياز خودشناسي ختم مي گردد. او مي گويد قوي ترين نيازها تعيين كنند رفتار هستند و وقتي نيازي ارضا گردید ، از شدت مي افتد و ساير نيازها و بخصوص قوي ترين نيازهاي بعدي جاي نياز ارضا شده را مي گيرند و عامل رفتار يا رفتارهاي جديد مي شوند. سلسله مراتب نيازهاي مزلو و توضیح مختصر آنها به توضیح زير می باشد:

    1-نيازهاي فيزيولوژيك: اين نيازها نخستين نيازهاي بشر به عنوان يك موجود زنده به شمار مي آيند و غذا،هوا،خواب،دفع ، توليد مثل و نظاير آن را شامل مي شوند. هر انساني براي زنده ماندن جسم خود بايد غذا بخورد ،تنفس كند و به وقت بخوابد. او حتي نياز به مقادير معيني چربي،كلسيم،قند، پروتئين،ويتامين و هورمونها و…نياز دارد.

    2-نيازهاي ايمني و امنيتي : اين نيازها در زمينه آزاد و در امان بودن افراد از خطرات زندگي ،حوادث،جنگها ،بيماريها،ناثباتي اقتصادي،ترس،هيجان، سرما و گرما و..می باشد. ممكن می باشد تامين اين نيازها به صورت آگاهانه و ناآگاهانه ،ارادي يا غير ارادي باشد.

    مديريت سازمان مي تواند به صورت مثبت يا منفي از وجود چنين نيازهايي بهره گیری كند. شكل مثبت آن برآوردن نيازها از نظر تامين امنيت در محيط كار،وسايل لازم، تسهيلات و رفاه و شكل منفي آن ترساندن كاركنان از اخراج،جريمه و به خطر انداختن هر يك از نيازهاي ايمني و امنيتي می باشد.

    Byf2h

    فایل تحقیق : دانلود تحقیق در مورد مبحث انتخاب رشته در کنکور دانشگاه -قسمت اول

    نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

    ما همچنان که شما نیز می دانید شرایط آزمون هر سال دستخوش تغییراتی می گردد. تغییراتی همچون ظرفیتها، سهمیه ها، نوع انتخاب داطولبان، تقسیمات جدید رشته ها به صورت بومی، منطقه ای، قطبی و کشوری، ناحیه ای، ضوابط خاص، جنسیت، نوبت پذیرش و …

    شاید ایراد دیگری که بتوان به بعضی انتخاب رشته های صرف کامپیوتری گرفت درنظر گرفتن شرایط اجتماعی، روحی، خصوصیات فردی هر داوطلب می باشد. همچنان که می بینیم در ااکثر این برنامه ها، سلیقه فردی برنامه نویس تیز دخیل می گردد. و حتی در بعضی از برنامه ها شاهدیم که عواملی زیرا سهمیه ها و … نیز  رعایت نمی گردد.

    اما به هر حال با بهره گیری از کامپیوتر می توان از نتایج آماری سالهای قبل به عنوان یک الگو و راهنمای خوب بهره گیری نمود.

    اولویت رتبه:

    یکی از وسواسهای بیجای داوطلبان آن می باشد که فکر می کنند اگر رشته ای را که در انتخاب دهم خود دارند به انتخاب اول منتقل کنند، شانس قبولی آنان بیشتر خواهد گردید. در صورتیکه با اقدام زیبایی که سازمان سنجش، انجام داده جابجایی رشته ها به در انتخاب یک داوطلب سبب افزایش شانس قبولی نیم گردد بلکه پذیرفته شدن یک داوطلب در رشته ای مشخص فقط بستگی به توان علمی و نمره کلی می باشد که کسب کرده بدین معنا که اگر داوطلبی که رتبه 5000 را کسب کرده رشته / محلی را در انتخاب صدوم خود قر ار دهد و داوطلبی رتبه 5001 همان رشته / محل را در انتخاب اول خود قرار دهد و آن رشته . محل تنها یک نفر ظرفیت باقیمانده داشته باشد، در آن رشته / محل داوطلب رتبه 5000 قبول می گردد و داوطلب 5001 مردود. پس داوطب، نگرانی از جهت اینکه با جابجایی اولویت ها شانس قبولی خود را افزاش دهند ندارند و پس با خیالی راحت و خونسردی کامل بایستی تنها به انتخاب 100 رشته خود بپردازید. حال همین مطلب را به گونه ای دیگر مطالعه می کنیم.

    شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

    به عنوان مثالی دیگر اگر داوطلب (شماره 10) کد رشته x را در اولویت صدم قرار دهد و نمره اش در رشته محل مذکور مثلاً 7000 باشد و داطولب (شماره 2) با همان شرایط از نظر سهمیه و ضوابط دیگر با نمره 6999 رشته x را در اولویت قرار دهد و در آن کد رشته تنها یک نفر ظرفیت باقی مانده باشد. داوطلب (شماره 1) یعنی داوطلبی که نمره بیشتری ندارد اما در 99 انتخاب قبلی خود قبول ندشه، قبول می گردد. حال اگر هر دو داوطلب با شرایط و ضوابط یکسان دارای نمره 7000 گردند و بازهم داوطلب (شماره 1) رشته x را در اولیوت صدم و داطولب (شماره 2) رشته x را در اولویت اول و انتخاب نموده باشند و اگر داوطلب (شماره 1) در 99 انتخاب قبلی خود پذیرفته نشده باشد. هر دو داطولبان به عنوان پذیرفته شده در آن رشته تلقی می شوند و در این حالات یک نفر اضافه بر ظرفیت مربوط به دانشگاه معرفی می گردد.

    اولویت رشته:

    به نظر بنده شاید از معدود ایرادهای ظرفیتی که بتوان به سازمان سنجش و دفترچه راهنمای انتخاب رشته این سازمان گرفت دو ایراد زیر باشد که هر  دو به دلیل توجه بیش از حد سازمان به انتخاب گسترده 100 تایی و اهمیت صرف دادن به علاقه مندی داوطلب می باشد.

    ایراد اول عدم در نظر داشتن پذیرش گسترده داوطلبان با درصدی قابل در نظر داشتن رشته های بومی می باشد و همانطور که قبلاً هم رشته های بومی گفتم زیرا در اکثر انتخاب رشته ها نیست، ما بیش از 100 رشته / محل می باشد و ما می خواهیم تعدادی از رشته / محلها را حذف کنیم بهتر آن می باشد که رشته محلهای حذف شده آغاز رشته محلهای خارج از استان یا ناحیه یا قطب آموزشی ما باشد.

    ایراد دوم که به طبع سازمان سنجش خیلی از مراکز انتخاب رشته نیز کنار آن می گذرند مربوط به اولویت رشته / محل می باشد. دلیل گاین ایراد کنیز همانند ایراد اول به علت اهمیت دادن تنها به علاقه مندی داوطلب می باشد. بدیت ترتیب که مثلاً اگر داوطلبی بنا بر علاقه و یا هر علت دیگری اولویت اول خوئد را رشته آمار دانگشاه شیراز انتخاب نمود بی معنی می باشد انتخاب بعدی خود را مهندسی مکانیک دانشگاه صنعتی شریف درنظر بگیرد. زیرا اگر ایشان در اولویت اول خود قبول گردد سایر رشته / محلها حتی مطالعه نمی گردد. کاما اگر بنا به هر علتی در اولیوتی بالاتر خود یعنی آمار دانشگاه شیراز پذیفته نشود یعنی نمره داوطلب از نمره آخرین فرد قبولی این رشته کمتر بوده حال چگونه می توان انتظار داشت ایشان در انتخاب بعدی خود یعنی مهندسی مکانیک دانشگاه صنعتی شریف پذیرفته گردد یعنی نمره  کسی که به آمار شیراز نرسیده به مهندسی مکمانیک شریف برسد.

    همچنین می باشد که ما می بینیم بعضی مشاوران فقط بر حسب علاقه شروع به تغییر لیست کامپیوتری می کنند و بعد از صحبت با داوطلب و اعمال علاقه ایشان مثلاً رشته ای را در دانشگاه بوعلی همدان در اولویتی بالاتر و همان رشته را در دانشگاه طباطبایی تهران در انتخابهای بعدی قرار می دهند آیا به نظر شما اینکار…؟

    انتخاب رشته پویا

    شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     
    Byf2h

    دانلود فایل پژوهش: دانلود تحقیق در مورد مبحث انتخاب رشته در کنکور دانشگاه -قسمت دوم

    1-لیست مادر

    در این مرحله شما ملزم به تهیه لیستی از رشته هایی که مجاز به انتخاب رشته در آنها هستید و در زمان ثبت نام علاقه مندی خود را اعلام فرموده اید هستید.

    کوشش کنید در لیست خود کلیه امکانها مثل دوره های روزانه، شبانه و نیمه حضوری دانشگاه پیام نور، غیرانتفاعی و … را درنظر بگیرید.

    بیشتر این مطالب این قسمت برگفته از کتاب الگوهای انتخاب رشته در کنکور تألیف 1-مصطفی قلم چی 2-رضا قره باغی 3-مقداد عطارزاده نشر مبتکران می باشد.

     

    شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

    نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

    حتی المقدور از تمام رشته / محلهای موجود کمک بگیرید که حداقل به یک لیست 120 تایی دست یابید، هرچند که ممکن می باشد بعضی داطولبان با مجاز شدن تنها در یک یا دو قسمت محدودیتی در انتخاب خود داشته باشند، به گونه ای که حتی تعداد رشته / محلهای آنها کمتر از 100 تا هم گردد. در اینصورت سقف ممکن را درنظر بگیرید و در غیر اینصورت هم حداقل لیست خود را تا 120 رشته / محل گسترش دهید.

    نکته مهم: شما می تواندی برای تهیه لیست مادر اقدام به یک رشته کامپیوتری نمایید (که نمرات چنین اقدامی نمایید) اما تعداد انتخاب خود را برای کامپیوتر حداقل 120 تعریف کنید. ضمن آنکه به هیچ وجه انتخابهای کامپیوتری  را محدود نکنید مثلاً نگویید که من رشته های شبانه، پیام نور و یا … نمی خواهم. فراموش نکنید که قبولی در این رشته ها هیچگونه محدودیتی برای شما ایجاد نمی کند و نه جزو دو نوبت قبولی شما به شمار می رود و نه محرومیت یکسال شرکت در کنکور را دارد.

    نذکر: تنها در انتخاب رشته های روزانه حساسیت بالا نشان دهید. زیرا اگر رشته ای روزانه را انتخاب و در آن پذیرفته شدید. حتماً ملزم به ادامه تحصیل می باشید زیرا قبولی در رشته روزانه هم غیر از حداکثر دو نوبت قبولی شما به شمار می رود. و هم سبب محرومیت از شرکت در کنکور سال بعد.

    نکته: باز هم تذکر می دهم که شما برای تهیه لیست مادر می توانید از کامپیوتر بهره گیری کنید. ضمن آنکه حتی می توانید برای حصول دقت بیشتر لیست خود را تا 140 نیز درنظر بگیرید.

    2-تهیه لیست 100 تایی

    در این مرحله لیست را بر اساس نمره بدست آمده هر رشته / دانشگاه، شهر مرتب می کنیم اما همانطور که قبل نیز گفتیم لیست مادر ما بایستی بتواند حتی المقدور بیشتر از 100 تا باشد. در این مرحله می خواهیم این لیست را به 100 تا تقلیل دهیم، همانطور که قبلاً نیز گفتیم بعضی از داطولبان به دلیل کسب نمره علمی پایین حتی تعداد انتخاب هاشون به 100 تا نمی رسد که شامل این بحث نمی گردد، اما نکته مهم آن می باشد که تصمیم ما برای ادامه تحصیل چگونه می باشد.

    برای مشخص کردن این تصمیم بایستی در مورد سوالات زیر به خوبی فکر کنیم و جوابی کامل و بی شک در مورد آنها برسیم.

    آیا رتبه خوبی که بیانگر قابلیتهای شماست در کنکور کسب کرده اید؟

    اگر جواب شما مثبت می باشد پس کوشش کنید انتخاب رشته ای انجام دهید که حتماً قبول شوید.

    یعنی اگر امسال آخرین باری می باشد که کنکور می دهید هیچ شانسی را برای قبول شدن از دست ندهید. آیا می خواهید سال دیگر هم کنکور دهید؟

    اگر جواب شما مثبت می باشد پس رشته های سطح پایین را انتخاب نکنید.

    یعنی رشته ای را انتخاب نکنید که شأن علمی شما نباشد و پس از قبولی متوجه شوید که نمره بسیاری از رشته های مناسب را آورده اید. اما زیرا آنها را انتخاب نکرده اید، در آن رشته ها پذیرفته نشده اید.

    به هر صورت حال بایستی لیست خود را به سه گروه تقسیم کنید

    شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

    1-رشته محلهای خوشبینانه

    یعنی انتخابهای بالاتر از شانس قبولی. زیرا که به علت تغییر جزیی در نمرات داطولبان کنکور نتایج قبولی در رشته ای ویژه با نمره ای خالص در هر سال تفاوت می کند.

    2-رشته محلهای واقع بینانه

    یعنی انتخابهای با شانس قبولی که انتخاب رشته کامپیوتری معمولاً در این ردیف می باشد، این انتخابها به گونه ای می باشد که یعنی اگر شما پارسال کنکور داده بودید در آنها پذیرفته می شدید.

    Byf2h

    پژوهش: دانلود تحقیق در مورد مبحث انتخاب رشته در کنکور دانشگاه -قسمت سوم

    به علاوه سه دسته اصلی دو دسته فرعی نیز داریم که ممکن می باشد در لیست شما نباشد و فقط برای بعضی داطولبان ما باشد که عبارتند از:

    1-رشته / محلهای رویایی

    رشته های می باشد که حتی در خود شما نیز در خوشبینانه ترین و ضعف قبولی برای خود متصور نیستید. و انتخاب رشته کامپیوتری نیز آن را در لیست شما قرار نداده می باشد مثلاً داوطلبی که رتبه 10000 را کسب نمود تصور قبولی در رشته مهندسی مکانیک دانشگاه صنعتی شریف را حنماید.

     

    نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

    2-رشته / محلهای بدبینانه

    این رشته محلها معمولاً رشته / محلهایی می باشد که مورد قبول دیگر داوطلبان نیست و در مقاطع کاردانی و در شهرهای کم امکانات تر و دانشگاههایی که سطح غلمی پایین دارند قرار دارد.

    حال اگر جزو داوطلبانی که امسال آخرین سالی می باشد که کنکور می دهید و فقط به قبولی فکر می کنید 100 رشته خود را به صورت زیر انتخاب کنید.

    داوطلبان که رشته / محلهای خود را به 5 گروه تقسیم کرده اند.

    1-15 رشته / محل از رشته محلهای خوشبینانه

    2-10 رشته / محل از رشته محلهای واقع بینانه

    3-20 رشته / محل از رشته محلهای کف قبولی

    4-5 رشته / محل از رشته محلهای بدبینانه

    داوطلبانی که رشته محلهای خود را به سه گروه تقسیم کرده اند

    1-15 رشته / محل از رشته محلهای خوشبینانه

    2-60 رشته / محل از رشته محلهای واقع بینانه

    3-25 رشته / محل از رشته محلهای کف قبولی

    اما اگر جزو آن دسته از داوطلبان کنکور هستید که سال بعد نیز کنکور می دهید و حاضر نیستید در هر رشته ای درس بخوانید. و یا برای ادامه تحصیل در بعضی از رشته / محلها با مخالفت خانواده مواجه می شوید به طریق زیر انتخاب رشته کنید.

    داوطلبانی که رشته محلهای خود را به 5 گروه تقسیم کرده اند

    1-10 رشته / محل از رشته محلهای رویاویی

    2-15 رشته / محل از رشته محلهای خوشبینانه

    3-60 رشته / محل از رشته محلهای واقع بینانه

    4-15 رشته / محل از رشته محلهای کف قبولی

    داوطلبان که رشته محلهای خود را به سه گروه تقسیم کرده اند

    شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

    1-25 رشته / محل از رشته محلهای خوشبینانه

    2-60 رشته / محل از رشته محلهای واقع بینانه

    3-14 رشته / محل از رشته محلهای کف قبولی

    نکته 1: کوشش کنید در تهیه لیست اولیه از نرم افزارهای کامپیوتری بهره گیری کنید.

    نکته 2: این شویه فقط جنبه راهنمایی شما دارد و اصلاً به عنوان یک قانون مطرح نیست.

    نکته 3: شما می توانید با شرکت در کلاسهای توجیه ای که توسط فرزانه سازان در این مورد برگزار می گردد به یافتن پاسخ سوالات احتمالی خود بپردازید.

    تا اینجای کار شما دارای یک لیست 100 تایی از رشته / محلهای مربوط به خود شده اید که بسیار انحصاری می باشد اما نکته مهمتر آن می باشد که حال چگونه با در نظر گرفتن تمام جوانب شخصی، اجتماعی، آموزشی این لیست را بر اساس اولویت تنظیم کنیم. که در ادامه به پاسخ این سوال می پردازیم.

    2-نمره – رشته

    از لیست انتخاب های خود نام رشته ها (با ذکر نوع جریان آموزش عالی) را جدا کرده و به هر رشته بنا به نوع آن رشته، علاقه، استعداد، توانایی علمی، توانایی جسمی، اشتغال پس از فراغت تحصیل از صفر تا صد نمره امتیاز دهید. دقت کنید فقط به نام رشته بایستی امتیاز دهید.

    مثلاً داطولبی از رشته علوم تجربی به رشته هیا خود این چنین نمره داده می باشد (پزشکی روزانه: 90، داروسازی روزانه: 80، تغذیه روزانه: 60، پزشکی ارتش: 84، زمین شناسی شبانه: 40، زیست شناسی: 35 و …)

    تذکر: امتیاز دادن هر فرد با فرد دیگر متفاوت می باشد زریا مسیر زندگی و انتخاب رشته افراد یکسان نیست!

    3-نمره دانشگاه: در این قسمت اولویت با سلیقه خودتان می باشد البته بعد از مشورت با مشاوران، خانواده و ارفاد مطلع به شدت توجیه می کنم برای این مقصود حتماً کتاب آشنایی با رشته های دانشگاهی – نشر سازمان سنجش را مطالعه کنید.

    از همان لیست انتخاب ها نام دانشگاهها را نیز استخراج کرده و بر اساس معیارهای سطح علمی، وضعیت رفاهی، وضعیت فارغ التحصیلان، وضعتی اساتید، تعداد رشته ها و مقاطع موجود در دانشگاه، قدمت دانشگاه و … از صفر تا 100 نمره امتیاز دهید.

    مثلاً همان داوطلب بر اساس مطالعه هایی که برروی دانشگاه ها انجام داده، اینچنین امتیازبندی نموده می باشد. (دانشگاه تهران: 100، شهید بهشتی: 95، دانشگاه اصفهان: 80، دانشگاه شیراز: 85، دانشگاه قزوین: 75، دانشگاه اهواز: 70 و …)

    4-نمره شهر: از همان لیست انتخابی، نام شهرها را نیز جدا کرده و بر طبق دوری و نزدیکی از محل سکونت، امکانات فرهنگی – اجتماعی آن شهر، آب و هوا و … از صفر تا 100 امتیاز دهید.

    داوطلب مورد نظر ما اهل تهران بوده و بسیار به خانواده وابسته می باشد. ضمناً در اصفهان نیز اقوام نزدیک او ساکن بوده اند و شهر اصفهان را نیز بعد از تهران برای ادامه تحصیل ارجح می دانسته می باشد لذا نمره دهی او به شهرها به این شکل می باشد: (شهر تهران: 100، شهر قزوین: 90، شهر اهواز: 70، شهر اصفهان: 95، شهر زاهدان: 40، شهر یاسوج: 50، شهر شیراز: 85 و …)

    در این قسمت حتماً از نظرات والدین آگاه شوید و بیشترین تاثیر را در نمره گذاری این قسمت از آنان بگیرید تا تفکرات خودتان حتی می توانید با توجه ایشان خواهش کنید نمره گذاری این قسمت را به عهده بگیرند.

    5- ارزش وزنی

    پس از امتیاز بندی ها ، هر داوطلب بایستی از بین 3 فاکتور « شهر » ، « رشته » و «دانشگاه» معین نماید که به کدام مورد بیشتر علاقه دارد . مثلاً آیا به رشته خاصی ( مثلاً پزشکی ) علاقه دارد ؛ هر کجا می خواهد باشد ؟ … یا اینکه فقط می خواهد در شهر خود ( مثلاً تهران ) باشد حال هر رشته ای که می خواهد باشد ؟ و یا به علل خاصی مثلاً به دانشگاهی خاص ( مثلاً دانشگاه تهران ) بیشتر علاقمند می باشد ؟ به هر حال فرد بایستی از بین 3 فاکتور شهر ، رشته و دانشگاه بر اساس نظر خود و منابع شناخت و لحاظ کردن نظر والدین و با در نظر گرفتن همه جوتنب از صفر تا 20 امتیاز ( ارزش وزنی ) دهد .

    شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید